Портал finstandart.ru посвящен кредитам и страховкам. На нем вы всегда найдете публикации, новости, советы специалистов как лучше брать кредит, где и на сколько времени.
Также вы всегда сможете по каталогу подобрать нужный вам банк и рассчитать стоимость кредита и страховки в нашем он-лайн калькуляторе.
Многие страховщики приоритетом в рисковом страховании на ближайшие годы определили развитие региональных представительств и агентской сети. Причин несколько: на рынок каждый год выходят новые страховые компании; рынок «уплотняется», а неосвоенные пока клиентские сегменты - в «глубинке»; развивается кредитование розничного и малого бизнеса и др. Для того чтобы достичь этой цели, прежде всего нужны свежие и молодые кадры. А при их подготовке следует обращать внимание на некоторые важные моменты:
1. Опыт постсоциалистических стран показывает, что из 100 кандидатов в страховые агенты, которые отобраны и прошли семинар «Введение в страхование» (16-24 учебных часа), через месяц остаются работать двадцать, а через год лишь пять. Но, как показала практика, затраты для приобретения даже этих пяти агентов окупаются с лихвой. Хотя при внимательном отборе кандидатов, надлежащем обучении и заботливом наставничестве в отдельных компаниях удавалось поднять процент закрепляемости до 18. А вот больше - увы. Бытует мнение, что профессиональные кадры можно перекупить на рынке, но как их потом удержать? Ведь они ушли от своих прежних работодателей, а вы, «перекупая» их, не приобретете вместе с ними проблему «а нам следующие дают больше...»?
2. Что делать с агентом, который уже прошел обучение на первом семинаре? Скорее всего, не начинать его «подготовку ко второму семинару», а передать кандидату пакет нормативных документов по выделенным страховым продуктам (для бывшего завгара - свои, агронома - другие, фельдшера - третьи и т.п.). Что входит в пакет? Закон о страховании, правила, договоры, полисы, анкеты, рекомендации по продажам. После самостоятельного изучения этих документов кандидат должен сдать тест. Но если количество правильных ответов меньше «Х», ответьте себе на вопрос: «Та ли это кандидатура?» Этот метод, кстати, активно применяется на Западе при подготовке продавцов в отраслях с большой текучестью кадров (супермаркеты, сезонные продажи, сети быстрого питания).
3. Давать ли добро, чтобы новичок сразу же шел на встречу к клиенту, даже если ему очень хочется? Вероятнее всего, нет. Это - большой риск потерять агента из-за его фактической неготовности. Он еще не готов к грамотным продажам - пока недостает и знаний, и опыта. Да и готов ли он выдержать 10-20, а то и больше отказов, прежде чем заключит первый договор страхования? Ситуацию могут прояснить диаграммы вхождения кандидата в должность страхового агента и отсев в период «безденежья».
4. Период «безденежья». Он есть в любой профессии. В страховании это время, когда начинающий агент приобретает первичные навыки продаж и работает или с наставником, или под его внимательным контролем. Длительность этого периода, как правило, 3-6 месяцев. Заканчивается он серией первых самостоятельно заключенных договоров страхования.
5. Как быть с зарплатой агенту в период «безденежья»? Вопрос сложный и имеет много вариантов ответа. Можно платить начальную ставку в какой-то период (фактически стипендию), или комиссию от заключенных договоров совместно с наставником, или выбрать другую форму, по усмотрению руководителя, который отвечает за формирование агентской сети.
6. Специалисты страховщика, на которых возложены обязанности «выращивать» для компании новых агентов, должны иметь не только право на ошибку в подборе, но и соответствующее финансирование этого процесса подготовки. Мы должны осознавать, что стабильный «нормальный» оклад для новичка, скорее всего, не будет стимулировать его к активным продажам. Выплачивая высокую начальную ставку агенту, компания может вырастить обычного оформителя страхования залога, ОСАГО (фактически кассира) или вообще «кабинетного» продавца, который вместо поиска клиента «в поле» ищет бюрократическую работу и объясняет всем, как сложно продавать в страховании.
7. Не менее важный вопрос - брать или не брать ли в штат? Конечно, есть смысл взять агента в штат с окладом, соцпакетом и надеяться на удачу, что он «вскоре заработает». А если не заработает (вероятность чего значительна)? Значит - не брать в штат? Но тогда нужно быть готовым к вопросу агента «А если я сломаю ногу?» или к ситуации, когда его (уже подготовленного вами) перекупит и возьмет в штат соседняя компания. Вероятно, одним из логичных решений, с защитой интересов компании и заботой о карьерном росте агента, может быть прием его в штат после обеспечения им стабильного, в течение 3-5 месяцев, дохода в виде страховых премий в размере более «Х» тыс. руб. в месяц.
8. Как удержать новичка, который начал хорошо продавать и осознал, что комиссионные могут быть разными у разных страховщиков? Конечно же, просто и доходчиво объяснить, что у комиссии есть свой потолок и если кто-то этот потолок пытается превысить, то это будет недолго. Вероятно, следует также дать понять молодому коллеге, что уровень комиссии - далеко не основной фактор в мотивации. Ведь компания создает ему нормальные условия работы, а именно: внимание и заботу в наставничестве, реальный карьерный рост и четкие процедуры обслуживания, конкурентоспособные страховые продукты и толковые рекомендации по их продажам. А основа удержания агента есть принцип в корпоративной культуре, что агент - это пчела, которая принесла нектар, и она не должна ничего ни у кого просить или стоять в очереди, чтобы уговаривать андеррайтера быстрее определить тариф, урегулировщика - своевременно выплатить возмещение его клиентам, бухгалтера - начислить комиссию. И, конечно, не следует забывать о его постоянном обучении, которое не только увеличивает объем доходов компании, но и повышает фактическую рыночную стоимость агента. Он должен понимать, что в этой компании заботятся о его карьере и что он здесь будет расти и дальше.
7-8 июня 2010 года автор проведет семинар «Технология и техники продаж страховых продуктов», ориентированный на руководителей подразделений продаж, специалистов учебно-методического центра, службы HR, лиц, ответственных за подбор и подготовку персонала подразделений продаж.
